NORM

Når vi snakker om arbeidslivets rettigheter, tenker de fleste umiddelbart at disse er regulert i arbeidsmiljølovens bestemmelser. Til en viss grad er nok dette riktig, men spørsmålet er hvilken reell beskyttelse denne gir.

Mange arbeidstakere opplever å bli systematisk trakassert av ulike organer. Mange av sakene berører arbeidsmiljølovens varslingsbestemmelser, men denne har vist seg ikke å være så effektiv som de politiske signaler ga uttrykk for.

Mens arbeidsmiljølovens bestemmelser legger en rekke forutsetninger til grunn for å komme til anvendelse, er Den europeiske menneskerettskonvensjon langt mer anvendbar i sin beskyttelse. Dette kommer av at dommerne i Den europeiske menneskerettsdomstol anvender den såkalte prinsipplæren, der de samme prinsipper anvendes på en rekke forskjellige saker. På den måten favner bruken av menneskerettighetene langt videre enn hva tilfellet er ved bruken spesifikke norske lover.

Etter min mening vil mange arbeidstakere i sine saker ha et langt bedre vern ved å anvende menneskerettighetene på en effektiv måte. Forutsetningen er imidlertid at den aktuelle arbeidsrettssak faller innenfor EMK sitt virkeområde.

De såkalte varslingssaker er eksempler på dette. Altså eksempler på saker som er beskyttet av konvensjonens regler.

At avskjeds- og oppsigelsessaker er saker som faller innefor konvensjonen, er saken mellom Dorothea Vogt og Tyskland fra 1995 et illustrerende eksempel på. Her kom Den europeiske menneskerettsdomstol til at det ikke var nødvendig i et demokratisk samfunn å sparke fru Vogt fra sin stilling som lærer fordi hun hadde særegne politiske synspunkter.

Her ble Tyskland dømt for å krenke artikkel 10; rettigheter som verner om ytringsfriheten.

På samme måte vil det ikke være noe legitimt ved å sparke ansatte som varsler om kritikkverdige forhold. Også disse vil være vernet av konvensjonen.

Min påstand er dermed at arbeidstakere har et enda sterkere vern på visse områder etter EMK artikkel 8 og 10 enn hva de har etter tradisjonell arbeidsmiljøjuss.

Det avgjørende i denne type saker vil ofte falle ned til hvorvidt det er nødvendig i et demokratisk samfunn å foreta de inngrep som avskjeds- og oppsigelsessaker medfører.

I denne sammenheng er det viktig å huske på at begrepet “private life” i EMK artikkel 8 er et bredt uttrykk som ikke inneholder noen uttømmende definisjon.

Den europeiske menneskerettsdomstol har gjentatte ganger slått fast at den dekker den fysiske og psykologiske integriteten til en person og således gir en vidtgående beskyttelse innenfor det tradisjonelle arbeidsliv.

Begrepet kan derfor videre flere aspekter av personens fysiske og sosiale identitet

Videre beskytter artikkel 8 utvilsomt retten til personlig utvikling, og retten til å etablere og utvikle relasjoner med andre mennesker.

Disse tanker styrkes for øvrig gjennom forståelsen av Den internasjonale konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter som Norge har ratifisert.

I Artikkel 7 står det at:

”Konvensjonspartene anerkjenner retten for enhver til rettferdige og gode arbeidsvilkår som særlig sikrer:

•a) Godtgjørelse som skal gi alle arbeidere som et minimum:

◦i) Rettferdige lønninger og lik lønn for likt arbeid uten forskjellsbehandling av noe slag, særlig skal kvinnen sikres arbeidsvilkår som ikke er dårligere enn mannens, med lik lønn for likt arbeid;
◦ii) En anstendig tilværelse for dem selv og deres familie i samsvar med bestemmelsene i denne konvensjon;

•b) Trygge og sunne arbeidsforhold;

•c) Samme mulighet for alle til å bli forfremmet i sitt arbeid til en passende høyere stilling uten hensyn til andre forhold enn ansiennitet og dyktighet;

•d) Hvile, fritid, en rimelig begrensning av arbeidstiden og tidvisse fridager med lønn, så vel som godtgjørelse for offentlige fridager.”